Photo by Steve Johnson on Unsplash

Inclusieve Diversiteit | Ervaringen van LGBTI-mensen met een kleur

Al enige jaren pas ik in Amsterdam op de hond van David en Michael. David is directeur van Workplace Pride, een stichting die zich inzet voor acceptatie en gelijkwaardige behandeling van LGTBI-mensen op de werkvloer. Dit doen ze door middel van convenanten, evenementen en ook educatie.

Ter info: LGBTI staat voor Lesbian (lesbisch), Gay (homoseksueel), Transgender (transeksueel), Bisexsual (biseksueel)en Intersexsual (interseksueel)

Vanwege COVID-19 is Workplace Pride overgegaan op het organiseren van webinars, waarvan ik er tot nu toe één heb gevolgd. De reden daarvoor was dat hierin mensen met kleur vertelden over wat zij tegenkomen op hun werkplek als LGBTI-persoon.

Wat mij vooral is bijgebleven van deze webinar is de kracht en overtuiging van de sprekers. Niet alleen kaarten zij de problemen aan, maar ze zoeken vooral naar oplossingen. Daarbij beginnen ze bij zichzelf. Verder wordt mij duidelijk dat zichtbare voorbeelden uit de doelgroep noodzakelijk zijn voor de volgende generatie, dat er enorme behoefte is aan bondgenoten in de strijd voor gelijke kansen en rechten, en dat alles begint bij een lerende houding. Op verschillende manieren wordt duidelijk gemaakt dat inclusiviteit geen theorietisch model is maar een manier van zijn, dat begint bij jezelf.

In dit artikel geef ik een korte samenvatting van deze webinar. Je kunt de hele webinar terugkijken op Youtube.

Wie zitten er aan tafel

Gespreksleider is Winston van Niel van Parea Nederland. Deze organisatie richt zich op het zichtbaar maken van LGBTI’s met kleur. Kevin Kabatsi is homo, komt uit Uganda en woont sinds 4 jaar in Nederland. Cheyenne Smaal werkt als HR-adviseur en is een transgender vrouw en Aurora Guds is biseksueel en werkt bij een ministerie.

Winston begint het gesprek met te vertellen dat toen hij opgroeide in Amsterdam Bijlmer, hij bewust werd van twee dingen: de kleur van zijn huid en zijn seksuele voorkeur. In die tijd zag hij geen andere voorbeelden die een reflectie van hemzelf waren. Nu wil hij een voorbeeld en reflectie zijn voor anderen. Daarnaast begrijpt hij goed dat verandering alleen gerealiseerd kan worden vanuit een gemeenschappelijk beeld en begrip voor een situatie of een probleem. Daarom is het voor hem belangrijk dat LGBTI’s met kleur zichtbaar worden in onze samenleving.

Hoe staan zij erin

Voor Kevin is het belangrijk dat het gesprek vooral gevoerd wordt door de mensen om wie het gaat. Het pad voorwaarts moet authentiek en organisch zijn, en het moet vanuit henzelf komen. “We moeten ons niet laten bepalen door wat anderen van ons willen, maar een eigen stem inbrengen,” zegt hij. Later in de webinar geeft hij aan dat de steun van anderen daarbij nodig is, zodat hij af en toe kan uitrusten. Hij hoopt dan ook dat andere LGTBI’s en hetero’s vaker voor hen op de bres springen dan nu het geval is.

Cheyenne geeft aan dat haar uitdaging ligt in het zijn wie ze wil zijn. Dat ze wordt gewaardeerd voor haar skills en talenten, en dat dit niet alleen voor haar maar al haar collega’s het geval is. Elke dag werkt zij hieraan als HR-adviseur.

Aurora geeft aan dat ze zich geen slachtoffer voelt en dat zij niet het idee heeft gediscrimineerd te worden. Dat is haar houding, maar tegelijkertijd erkent ze dat dit misschien ontkenning vanuit haar kant is, maar zegt ze, dat is dan maar zo.

Voorbeelden van uitsluiting

Aurora vertelt over een ervaring in een meeting met hoge witte functionarissen. Tijdens de meeting kwam een witte man binnen die zich aan iedereen voorstelde, maar aan Aurora vroeg of ze een kop koffie voor hem wilde halen. Toen realiseerde ze zich voor het eerst welke achterstand ze zou kunnen hebben. Ze gelooft in zichzelf, maar het is moeilijk om jezelf te blijven accepteren als je omgeving dat niet doet.

Cheyenne vertelt over een bijeenkomst met haar leidinggevende en enklele externen. Zij was degene die een besluit moest nemen of een bepaald product wel of niet werd afgenomen. De bezoekers schudden de hand van haar leidinggevende, maar zien haar niet staan. Zij heeft toen haar leidinggevende bewust gemaakt van wat er tijdens die bijeenkomst gebeurde. Dat ze haar hand uitstak, maar dat de externen die niet wilden schudden. Ze stelde voor dat hij ofwel haar de volgende keer op een correcte manier moest introduceren of alleen moest laten gaan.

Kevin geeft aan dat de voorbeelden van Cheyenne en Aurora ook te maken hebben met hun gender. Voor hem als man is dat anders. Wel viel het hem op dat na de gebeurtenissen met Floyd er een verschil ontstond tussen zwarte en witte queer collega’s ten aanzien van hoe voorbereid ze waren om deze racisme discussie te voeren. Hij had gedacht dat zijn witte collega’s zich gemakkelijker konden inleven, maar velen begrepen in eerste instantie niet de pijn die hij doormaakte.

Waar ze moe van worden

Kevin springt er gelijk op in.

Civil rights and mensenrechten zijn geen meningen en staan dus niet ter discussie. Ik ben moe van het steeds weer moeten uitleggen dat mensenrechten ook op mij van toepassing zijn.

Kevin Kabatsi

Cheyenne vertelt dat ze vooral moe wordt van micro-agressie. Mensen die over haar fluisteren en zich afvragen of ze nu een vrouw of een man is. Of dat mensen aan haar vragen naar welk toilet ze gaat. “Soms is het pijnvol, maar ik laat het niet me niet kisten. Ik heb een doel, een droom voor mezelf en daar focus ik mij op. De opmerkingen die zij maken, gaan niet over mij maar over henzelf. Ze definieren mij niet.” Ze vertelt hoe ze continu mensen aan het informeren is, en zegt daarbij: “vraag alles wat je wil en ik vertel het je.” 

Aurora merkt dat in gesprekken vaak naar anderen wordt gewezen, maar het begint bij jezelf.

“Ik bemerkte dat ikzelf ook vooroordelen heb. Dus als je bewustzijn wilt creëren, begin dan bij jezelf, begin met het begrijpen van de ander. Mensen zien in mij misschien iemand van kleur of een biseksueel, maar ik heb ook zelf beelden van anderen. Als ik begin met hen te begrijpen, dan is er ruimte voor verbinding en een gesprek.  We moeten samenwerken en niet die ene witte man er buitenwerken. Ook anderen worstelen met inclusiviteit en diversiteit. We moeten daarom allemaal samenwerken en bewust worden.”

Aurora Guds

Een uitspraak gedaan door Cheynne is mij bijgebleven. Er spreeks zoveel kracht uit, maar tegelijkertijd geeft het ook de intensie van de strijd aan die ze moeten leveren.

We kunnen slachtoffer worden gemaakt, maar we hoeven die rol niet op ons te nemen.

Cheyenne Smaal

Kevin sluit daarop aan en vertelt dat het belangrijk is om elkaar op te zoeken voor steun. Solidariteit is zo belangrijk als je moeilijke tijden doormaakt. Een gedeeld probleem is een probleem gehalveerd. Hij zegt: “zelfs hier aan tafel met mensen die ik niet écht ken, voel ik me al gesterkt. We zijn deel van dezelfde gemeenschap. Voel je geïsoleerd, zoek dan een LGBTI-groep op op je werkplek, online of waar dan ook.” Cheyenne gaat daarop door en vertelt hoe belangrijk het is dat er voorbeelden zijn, maar dat ook binnen LGBTI-netwerken samenwerking nodig is om van elkaars ervaringen te leren.

Het laten zien dat je er bent is heel erg belangrijk om geaccepteerd te worden.

Rol van bondgenoten

Iedereen aan tafel vindt het belangrijk dat er wordt samengewerkt aan de deconstructie van bijvoorbeeld racisme en vooroordelen. Kevin zegt: “We zijn zelf emotioneel sterk verbonden met dit onderwerp en soms hebben we tijd nodig om even uit te rusten. Dan zou een bondgenoot het moeten oppakken voor ons om in plaats van ons te werken aan deze issues. Ik wil meer witte mensen bij Blacklivesmatter, mannen bij vrouwenmarsen en straights bij homo’s. Ook dat zij die voor ons opkomen of vertegenwoordigen dat doen in ruimtes waar wij niet aanwezig zijn. Er zijn geen prijzen, geen koekjes of andere beloningen. Als je gecommitteerd bent dan moet je deze stappen nemen en niet verwachten dat je daarvoor applaus of dankbaarheid krijgt.

Alle sprekers bevestigen dat leiders een belangrijke rol vervullen door het goede voorbeeld te geven, dan volgt de rest ook. Zij egaliseren het pad. Het gaat erom dat leiders emphatie hebben voor iedereen. Tegelijkertijd moeten ze ook doelen stellen en aangeven welk gedrag ze willen zien bij de ander. Door te luisteren en het geluid luider te maken in de organisatie, ontstaat er verandering en ruimte voor diverse interne netwerken.

Wat kan ik doen

Vooral de bereidheid om te leren en ook de ander te informeren is belangrijk voor de gastsprekers van deze webinar. “Strek je hand uit, ga in gesprek, en sta open voor de ander. Het gaat niet om het implementeren van iets, maar om het creëren van een bewustzijnsverandering. Zo’n verandering kost tijd en het vraagt om je kwetsbaar op te stellen.

Kevin maakt het nog wat specifieker. Behalve voorbeeldgedrag, ziet hij inclusiviteit ook graag terug in Kritieke Prestatie Indicatoren (KPI’s). Daarvoor meet je eerst je huidige situatie en op vaste momenten onderzoek je waar je op dat moment staat. Deze KPI’s moeten ook terugkomen in reviews. Tegelijkertijd spelen ook culturele aspecten zoals een veilige werkplek een rol bij het realiseren van inclusiviteit.

Er wordt benadrukt dat de kennis al aanwezig is in de organisatie, want de mensen werken er al. Dus ga in gesprek en gebruik hun kennis en inzichten. 

Praat niet alleen in de bestuurskamer over inclusiviteit, maar op elk moment in elke laag van de organisatie. Tijdens bila’s, management overleggen en meetings behoren deze onderwerpen op tafel te komen. Laat zien dat er een veilige plek is voor iedereen. Als iemand van het bestuur interesse toont in wat interne netwerken doen, dan zullen mensen meegaan. 

We moeten niet te hoeven vragen om opgenomen te worden.